Директор службы персонала для начала информировал сотрудника о том, что стало все труднее и труднее мотивировать людей и что в служебном контексте компании происходят перемены. Он подчеркнул значимость консенсуса и наличие потребности в обучении персонала. Также он отметил, что это - первое серьезное поручение, которое он дает сотруднику.
ДП:Ну, пока все понятно? С: Более или менее.
ДП: Я знаю, у вас все должно получиться. Давайте, я еще раз повторю основные критерии, а затем вы спросите меня о том, что осталось неясным. Таким образом, вам необходимо согласовать план со мной и начальником производства.
Ваша задача - уберечь от возможных проблем производство: у них сейчас напряженный период в связи с повышением спроса. Однако и мы не можем больше ждать.
В роли клиента выступает компания: нам необходимы тренинги, чтобы соответствовать современным стандартам. Это - стратегическая цель генерального руководства.
С: Отражена ли проблема в каких-то документах со стороны руководства?
ДП: Есть подозрение, что все дело в недостаточной осведомленности о рутинных элементах процесса. Людям нужна информация. Если все будут вести себя одинаково, нам удастся повысить качество.
С: А если проблема в мотивации?
ДП: В чем заключается профессиональная проблема? Во взаимоотношениях между рабочими группами и коммуникацией между ними? Проанализируйте этот вопрос с начальником производства.
С: Но если я скажу ему, что с продукцией не все благополучно… Я должен говорить с ним как партнер или…?
ДП: Он в курсе всех проблем и не захочет осуществлять наш план в ближайшее время, потому что руководит производством. В моих интересах переубедить его и получить согласие на ближайшее время, так чтобы он не помешал нам, когда мы приступим к осуществлению плана.
С: Я бы хотел ознакомиться с документами, которые уже получили огласку.
ДП:Он знает, что производит массу бракованной продукции, которая не проходит технический контроль, и что перед нами стоит проблема невыходов на работу.
С: Отлично!(Встает так, будто готов идти)
(После этого диалога директор персонала сообщил группе, что сотрудник сказал «Отлично!» слишком рано - может быть, сотруднику все и было понятно, но не самому директору.)
ЭТАП 2(сотрудник и начальник производства)
Начальник производства:Добро пожаловать. Вы решили облегчить мне работу. Если вы предложите мне тренинги, я буду просто счастлив. Но у меня нет никакого опыта в этой области. Что вы хотите предложить?
Сотрудник:У меня есть информация, полученная от моего директора, но я хотел бы выслушать вашу точку зрения.
НП: Значит, ваш начальник не проинформировал вас?
С: Я знаю о том, что у нас проблемы с возвратами и некомплектом продукции, а также о высоком уровне невыходов на работу. Причин тому может быть две: 1) отсутствие мотивации и преданности делу, 2) недостаточная профессиональная подготовка для конкретных операций.
НП: Широкий подход. Почему бы вам не расширить поле и не включить в проблему руководителей?
С: Руководителей я бы тоже хотел задействовать.
НП: Присоединяюсь к вашему мнению - руководителям подразделений тоже не мешало бы подучиться. У вас есть опыт в данной области?
С: Конечно… но не в этой области, - я еще новичок.
НП: Однако в ваши обязанности это входит?
С: Разумеется, да.
НП: Что ж, в таких условиях мы сможем что-нибудь придумать, ведь это классическая проблема.