EzoBox.ruБиблиотека эзотерики

3. На основании чего вы обычно решаете, что достигли этих целей?

4. Что вы обычно делаете, чтобы добиться цели? Каковы конкретные шаги и действия, которые вы предпринимаете для достижения ваших целей в данном контексте?

5. Когда вы сталкиваетесь с неожиданными проблемами или трудностями, пытаясь добиться поставленных целей в данном контексте, какие специфические действия вы предпринимаете?

6. Какие из этих целей, обетовании или действий изменятся, если контекст обучения на рабочем месте заменить кон-

текстом взаимодействия с небольшой группой, а не с отдельным подчиненным? Как именно они изменятся?

Ниже приводится список целей и задач обучения сотрудника на рабочем месте. Эти цели были выявлены в результате интервью с успешными руководителями, принимающими участие в исследовании. Пожалуйста, опишите вкратце, как именно вы достигаете каждой из этих целей (разумеется, если они подходят вам) в контексте вашей роли в компании. Кроме того, укажите: а) на основании чего вы решаете, когда следует действовать, и б) на основании чего вы понимаете, что добились успеха своими действиями.

1.Цель:Сообщить другим свои ценности и этические установки (как руководителя).Операции: Обоснования:

1. Цель:начало работы - показать сотруднику, что нужно делать.

3.Цель:определить критерии работы.Операции:

4.Цель:обучающий контекст, т. е. установка границ и введение их в тот мир, где им предстоит работать.Операции:

5. Цель:мониторинг эффективности работы.Операции:

6.Цель:обеспечение подкрепления (позитивного и негативного)

Участникам было предложено сочинить и разыграть ролевые игры и имитационные упражнения, связанные с процессом обучения на рабочем месте в их собственных контекстах лидерства. Как и в предыдущих случаях, ролевые игры и имитационные упражнения проводились в режиме «аквариума», когда вся группа сначала играет роль наблюдателей, а затем разбивается на небольшие экспериментальные группы.

Интересно, что ролевые игры, спонтанно сконструированные менеджерами в данном контексте, обладали уникальной структурой. Как выяснилось позже, все они состояли из трех последовательных этапов. На первом этапе руководитель вступал во взаимодействие со своим сотрудником, давал поручение и инструктировал, как с ним справиться. На втором этапе руководитель выходил из комнаты, а сотрудник приступал к выполнению задания. Успешность действий сотрудника в этой ситуации зависела от того, насколько успешно руководитель подготовил или обучил своего подчиненного. На третьем этапе ролевой игры руководитель возвращался в комнату, где его ожидала проблема, связанная с действиями его сотрудника. Легкость или сложность проблемы предопределялись тем, насколько успешно руководитель использовал навыки по обучению подчиненного.

Ниже приводятся несколько примеров ролевых игр, придуманных участниками исследования:

Роли:

1. Генеральный директор

2. Директор по маркетингу